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     公司里有两类人：一类是短缺型的人才，对这些人要给，并且给足；一类是过剩型的人才，对这些人为什么要给？按市场规则，不但不给，还要压低他们的工资，直到供需平衡。所以股权激励是看人来的。

给三类人。

      第一类：苗子，即你未来需要的人。

　　苗子很重要，但给苗子的风险非常大：第一，他不是苗子，你看错了，那就白给了；第二，他是苗子，你尽心尽力培养，到让他作贡献时，他离开了，怎么办?就是这样还是应该给。在这方面，老板不能患得患失，不能太贪心。给了100个人，留住十个八个就足够了。

　　给苗子不可多给，让他知道你重视他很重要。老板可以把苗子和骨干之间的差距当成一种激励，让苗子有目标。这也是给的重要艺术。比如，你说公司这回主要的是给工龄多少年以上、职务什么什么以上的，在工龄以下和职务以下的人，我只给了15个人。给你们，是让你们认识到公司重视你们。你看人家，人家手里有100万股，人家是百万富翁了，你手里就8万股，为什么?能力不够，或者业绩不够、职务不够，这些你够了，你就能跟他们一样。这个给，变成一种股权激励。

　　第二类：功臣，即你过去需要的人。

　　给功臣是对历史的认可，还账是道德。比如乔致庸对顾掌柜的政策就是如此。顾先生年老昏庸，又犯了大错误，他对公司还有什么用呢?辞了他。公司可以减年俸，可以省掉很多东西。但是，乔致庸还是给他。为什么?其实，马荀人模狗样地在那定规矩，30年就养老，他也是给自己定，因为他也有老的时候。他想，我在复字号都干了18年了，定30年，再有12年，我也能享受养老金待遇了。所以对功臣一定要给到。给功臣就是要稳定现在的能臣，功臣不稳，能臣难安。对待功臣的错误也要包容，当然损失不能由公司承担，而是由老板个人承担。否则，老板就在忘恩负义。

　　所有的公司都是这样。有一个家族企业的领导人说，我过去雇我的舅舅、姨姨，跟我一起干，现在我要正规化管理，把他们全裁了，让他们回家去，我雇一帮人来正规化管理。我说你个忘恩负义的小王八蛋，你对你亲舅舅、亲姨姨都这德行，别人凭什么给你干?我可以给你干，进去第一天，我就给你记黑账，你炒我那天，我告到税务局就把你送到监狱去。

      但是有个能力、程度问题，功臣跟你要的，你没有，怎么办?你给功臣之前，得想明白你能给多少，工作还得做细，所以它是艺术。

　　第三类：骨干，即你现在需要的人。

　　对待骨干，要给到他们高兴和满意，给现在也给未来。也就是说，现在我给你这么多，将来还要给那么多，革命理想得让他有。要让你的员工知道，老板一定不会说话不算数。郭凡生如果同意了这件事，除非他江郎才尽了，否则，只要有一分希望，他也会把公司做大，让你挣着钱，这一点很重要。给骨干是最容易的，你心理不会不平衡，因为骨干今天就帮你挣钱。

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